- Fénix Inclusión 360
Consultoría de igualdad para empresas
Registrar el Plan de Igualdad lleva trabajo. Y cuando por fin está, es fácil pensar que ya puedes pasar a otra cosa. Sin embargo, queda comprobar quién está aplicando las medidas, qué resultados se están obteniendo y si los documentos siguen reflejando la plantilla, los salarios y la organización actuales.
En Fénix Inclusión 360 revisamos contigo qué está pendiente y por dónde conviene empezar. Puedes consultarnos por el registro retributivo, el plan, un protocolo o un requerimiento. También podemos revisar el conjunto para comprobar qué obligaciones corresponden a tu empresa y qué ha hecho ya para cumplirlas.
Después te explicaremos qué documentos conviene preparar o actualizar y qué actuaciones requieren atención primero. Lo que ya esté bien y siga vigente se conserva.
- Creamos ambientes saludables en tu organización y sí...te ayudamos a cumplir con la ley.
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Información Básica de Protección de Datos
- Responsable: Manuel Cejas Gálvez.
- Finalidad: Responder tus consultas.
- Legitimación: Tu consentimiento.
- Destinatarios: Servidor alojado en Lucus Host.
- Derechos: Acceder, rectificar y suprimir los datos.
- Información Adicional: Puedes consultar la información detallada en el Aviso Legal.
Qué obligaciones de igualdad debe cumplir tu empresa
Para orientarte necesitamos conocer la plantilla actual, cómo ha evolucionado y qué convenio colectivo se aplica. También comprobaremos si hay representación legal de las personas trabajadoras y si tenéis alguna negociación, requerimiento o plazo abierto.
«No llegamos a 50 personas, así que no necesitamos un Plan de Igualdad». Antes de darlo por hecho, conviene revisar cómo se ha contado la plantilla y si la empresa alcanzó ese número anteriormente.
Hay que considerar el conjunto de la empresa, además de las modalidades de contratación previstas por la normativa. Contar únicamente al personal fijo de un centro puede dejar parte del cómputo fuera. Y haber alcanzado antes el umbral puede haber activado una obligación que no desaparece automáticamente cuando se reduce la plantilla.
Las empresas de 50 o más personas trabajadoras deben disponer de un Plan de Igualdad. La obligación también puede proceder del convenio colectivo o de una resolución administrativa.
En el caso de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI, la obligación afecta a las empresas con más de 50 personas trabajadoras y requiere seguir el procedimiento de negociación correspondiente.
Por debajo de ese número pueden seguir existiendo otras obligaciones, como el registro retributivo o las medidas para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo.
Revisaremos los documentos disponibles: Plan de Igualdad, registro retributivo, auditoría, valoración de puestos, protocolos frente al acoso y medidas LGTBI. Comprobaremos cuáles corresponden a tu empresa, si siguen vigentes y si su contenido coincide con la situación actual.
Si hay un requerimiento o una negociación en marcha, empezaremos por leer qué se pide y qué plazo tenéis. Después veremos qué documentos hay que preparar y si también es necesario actualizar otros con los que comparten información.
Entender dónde puede estar produciéndose una desigualdad
Cuando aparece una diferencia salarial, necesitamos averiguar de dónde viene. Quizá haya que revisar cómo se evalúa el rendimiento o cómo se decide quién recibe un incentivo.
Lo mismo ocurre si hay pocas mujeres en puestos de responsabilidad. Antes de proponer cambios, estudiaremos cómo se promociona, qué disponibilidad se exige y cómo se han definido los puestos. Una diferencia no es discriminatoria por sí sola: hay que comprobar si tiene una explicación objetiva y cómo se ha llegado a ella.
Puedes tener una plantilla mayoritariamente femenina y encontrar una proporción muy distinta en supervisión o dirección. Por eso, conocer el porcentaje total de mujeres y hombres es solo una parte de la revisión.
Miraremos las candidaturas, las contrataciones, la formación y las promociones. También las jornadas y las salidas de la empresa, para localizar en qué momento empiezan a aparecer diferencias.
Por ejemplo, una promoción puede estar abierta formalmente a toda la plantilla y exigir una disponibilidad que dificulte presentarse a quienes trabajan a tiempo parcial. En ese caso, habría que revisar si se necesita realmente esa disponibilidad y si algunas funciones pueden organizarse de otra manera. Cambiar únicamente las reglas de selección dejaría esa cuestión pendiente.
Salarios, complementos y valoración de puestos
Si nos fijamos solo en el salario base, podemos pasar por alto una diferencia en los complementos o los incentivos. También estudiaremos cómo se evalúa el rendimiento y cómo influyen determinadas ausencias en las revisiones salariales.
Otra pregunta que conviene hacerse es si hay puestos con nombres distintos que realizan trabajos de valor comparable. Para comprobarlo, examinamos funciones, responsabilidades, condiciones y competencias con criterios comunes.
Que una clasificación se haya utilizado durante años no permite dar por hecho que siga describiendo bien el trabajo que se realiza hoy.
Qué trabajo podemos asumir en materia de igualdad
Tras la revisión te propondremos qué preparar, qué actualizar y qué medidas necesitan ponerse en práctica. Conservaremos los documentos que sigan vigentes y reflejen correctamente cómo funciona la empresa.
También acordaremos el orden. Algunas actuaciones pueden hacerse por separado; otras requieren trabajar con los mismos datos, contar con determinadas personas o seguir un proceso de negociación.
Planes de Igualdad, registro y auditoría retributiva
Podemos acompañarte en la elaboración, negociación, registro, implantación y seguimiento del Plan de Igualdad. También preparamos o actualizamos el registro retributivo y desarrollamos la auditoría retributiva y la valoración de puestos cuando corresponda.
Conviene tener claro para qué sirve cada trabajo. En el registro reunimos y organizamos la información salarial. Con la auditoría analizamos el sistema retributivo, y mediante la valoración comparamos trabajos de igual valor.
En el Plan de Igualdad concretamos qué se quiere conseguir tras el diagnóstico, qué medidas se aplicarán, quién se encargará, en qué plazos y cómo se comprobarán los resultados.
Protocolos frente al acoso y medidas LGTBI
Si una persona necesita comunicar una situación de acoso, debe saber a quién dirigirse y qué ocurrirá después. Al preparar o revisar el protocolo, concretamos cómo se comunica, quién interviene, cómo se investiga y qué medidas pueden adoptarse.
También hay que cuidar cómo se aplican. Una medida preventiva puede acabar perjudicando injustificadamente a quien ha presentado la denuncia. Por eso revisamos su necesidad, su proporcionalidad y lo que sucede después de adoptarla.
Además, acompañamos la implantación de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI. Tanto estas medidas como los protocolos deben concordar con el convenio, la estructura de la empresa y los procedimientos que utiliza su equipo. Necesitamos que se puedan aplicar cuando haga falta recurrir a ellos.
Cómo llevar las medidas al día a día
Al acordar una medida, hay que hablar con quien puede ejecutarla. Recursos Humanos puede hacer el seguimiento, pero, si queremos cambiar los turnos, tendrán que participar quienes preparan los cuadrantes. Para modificar los incentivos quizá necesitemos trabajar con dirección, administración y responsables de área.
Dejaremos definido quién se ocupa de aplicar cada actuación y quién comprueba su cumplimiento. También veremos si está dando el resultado esperado.
Por ejemplo, entregar el protocolo a la plantilla permite acreditar que se ha distribuido. Después queda saber si las personas lo comprenden y saben cómo utilizarlo.
Y si se crea una categoría, se cambia un complemento o se reorganizan las jornadas, valoraremos si hay que revisar algo en ese momento. Puede ser necesario hacerlo antes de la siguiente evaluación prevista.
Para un trabajo puntual o para acompañarte durante el año
Puedes encargarnos la preparación de un registro retributivo, la revisión de una valoración de puestos, la actualización de un protocolo o el trabajo necesario ante un requerimiento.
Si tenéis varias obligaciones relacionadas, medidas en ejecución o cambios frecuentes de plantilla, salarios y organización, podemos acordar un acompañamiento continuado. Antes de comenzar sabrás qué tareas incluye, cómo se organizarán y qué tendrá que hacer cada parte.
Necesitaremos información actualizada de la empresa y la participación de quienes deban aplicar las medidas. Cuando la negociación sea obligatoria, también intervendrá la representación legal de las personas trabajadoras.
Las cuestiones laborales, jurídicas o fiscales que queden fuera del encargo se coordinarán con los profesionales correspondientes.
Opiniones de Clientes/as
Muchísimas gracias 🫂
Cuéntanos qué necesitas revisar en tu empresa
Para empezar, indícanos cuántas personas trabajan en la empresa, qué centros tiene, qué convenio se aplica y si existe representación legal. Cuéntanos qué te ha llevado a consultar y qué documentos de igualdad tenéis preparados.
Si hay un requerimiento, una negociación o un plazo abierto, coméntalo desde el primer contacto. Te pediremos la documentación necesaria para revisar qué debe atenderse primero.
Después acordaremos qué trabajo asumirá Fénix y quién tendrá que participar por parte de la empresa. El presupuesto dependerá de su estructura, del estado de los documentos, del volumen de datos y de las reuniones necesarias.
Contacta con Fénix Inclusión 360 y cuéntanos qué tenéis hecho y qué os está costando resolver. Te explicaremos por dónde empezar y prepararemos una propuesta de trabajo.
¡Solicita ayuda a una persona experta en planes de igualdad!
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