La contratación de una persona con discapacidad puede conllevar la necesidad de la adaptación del puesto de trabajo en un CEE para que pueda ejercer sus tareas sin riesgos y con efectividad. Existen distintos tipos de adaptaciones y criterios para lograr un ajuste adecuado.
El proceso de adecuación del puesto laboral a personas con discapacidad debe ser siempre individualizado para que de verdad ofrezca la solución a sus necesidades. La ayuda de un especialista es clave para su implementación y para gestionar las ayudas y subvenciones que ayuden a cubrir los costes de estos ajustes.
En Fénix Inclusión somos especialistas en la adaptación del puesto de trabajo en centros especiales y ofrecemos servicios en toda España.
Por qué la adaptación del puesto de trabajo es obligatoria en un CEE
La legislación actual es muy clara respecto a la obligatoriedad de que cada trabajador disponga de un puesto y entorno de trabajo adaptado a sus capacidades funcionales.
Qué dice la Ley General de Discapacidad (RDL 1/2013)
El artículo 40 de la LGD comprende establece y recoge de forma clara la obligación del empresario de adoptar medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo con ajustes razonables.
También señala una excepción: si esas medidas suponen una “carga excesiva” para la empresa.
Se considera «carga excesiva» si el coste supera lo razonable y puede comprometer la viabilidad económica del negocio o su viabilidad funcional, siempre que no sea paliada por subvenciones o ayudas.
Para su valoración se tienen en cuenta los costes económicos de la adaptación, el tamaño de la empresa, su volumen de negocio y el impacto de las medidas en la actividad de la empresa.
También se tiene en cuenta la existencia o no de subvenciones para la adaptación.
Qué añade la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
Los artículos 15 y 25 de la LPRL señalan la obligatoriedad de la adecuación del puesto a las circunstancias del trabajador y evitando que las condiciones del puesto empeoren su salud.
También señala como obligatoria la protección de trabajadores especialmente sensibles para una accesibilidad universal, sin barreras.
La adaptación en el contexto específico del CEE
La obligatoriedad de la adaptación del puesto de trabajo en un CEE en Andalucía es doble:
- Como empresa ordinaria que debe cumplir con la LGD y la LPRL.
- Es una entidad obligada a prestar SAPS a través de la Unidad de Apoyo, algo que lo diferencia claramente de una empresa convencional.
El papel del SAPS en la adaptación del puesto de trabajo
El SAPS tiene como objetivo la integración laboral de las personas con discapacidad en un CEE. Por ello su papel es el del evaluador del problema, asesor para el cambio, apoyo constante y garante de su cumplimiento.
Propone medidas a adoptar en el ámbito organizativo y en el físico, supervisa, gestiona y acompaña su implementación en un seguimiento continuo y presta apoyo social y emocional.
La valoración de capacidades como punto de partida
Antes de proceder a una adaptación un equipo multidisciplinar de la UAAP debe valorar la realidad mediante un análisis del puesto y una evaluación de la persona y sus necesidades.
Entre los datos recabados debe estar:
- Información sobre la capacidad funcional del trabajador, su salud, limitaciones, autonomía y relativas a sus capacidades físicas y cognitivas.
- Datos sobre el puesto de trabajo, sus requerimientos físicos y mentales así como los equipo y herramientas que debe manejar quien lo ocupe.
- Información sobre la accesibilidad física del entorno.
- Datos sobre la organización del tiempo y del trabajo.
Cómo se diseña el plan de adaptación individualizado
En la adaptación del puesto de trabajo CEE con discapacidad no hay soluciones estándar, solo personalizadas.
Cada plan se construye de forma individualizada para cada trabajador en función de su tipo de discapacidad, sus tareas y el entorno.
Para su diseño es fundamental el papel del psicólogo, del trabajador social y del preparador laboral.
Seguimiento y revisión de la adaptación
La adaptación es un proceso continuo y por ello requiere el seguimiento periódico, pues la situación del puesto o la del trabajador puede cambiar y necesitar aplicar nuevas medidas.
En el caso de que durante el seguimiento se considere la adaptación del puesto de trabajo apto con limitaciones, la empresa debe realizar los ajustes necesarios para salvarlas.
Tipos de adaptación del puesto de trabajo en un CEE
La adaptación del puesto de trabajo en un CEE en Andalucía puede ser de diferentes tipos.
Adaptaciones físicas y eliminación de barreras arquitectónicas
Se trata de realizar cambios que eliminen barreras físicas y mejoren el entorno. Este tipo de adaptación al puesto de trabajo se entiende mejor con ejemplos.
Entre otros, puede requerir instalar rampas o ascensores y barras de apoyo en pasillos y baños, mejorar la iluminación, disponer de puertas más anchas o teclados braille.
Adaptaciones ergonómicas y de mobiliario
Son los que facilitan la postura saludable y la accesibilidad física al realizar tareas propias del puesto.
Por ejemplo, con la instalación de sillas y mesas regulables en altura, mesas con escotadura para trabajadores en sillas de ruedas, ratones ergonómicos, estanterías y archivadores accesibles en altura, entre otros.
Adaptaciones tecnológicas y de comunicación
Afectan a la tecnología y los dispositivos de comunicación. Pueden incluir medidas como teléfonos amplificados o subtitulados, software de magnificación de pantalla o de dictado por voz, entre otras.
Adaptaciones organizativas y de jornada
Son aquellas que impactan sobre la organización del trabajo, como el aumento de pausas durante la jornada, la flexibilización de horarios y la simplificación de tareas, por ejemplo.
Adaptaciones formativas y de proceso productivo
Consisten en acciones formativas prácticas o teóricas y cambios en el proceso productivo, por ejemplo, intercambiando determinadas funciones con compañeros.
Criterios para determinar qué adaptación necesita cada trabajador
Dado que la adaptación del puesto del trabajador con discapacidad es individualizada hay una serie de criterios a tener en cuenta para determinar cuáles son sus necesidades en este sentido.
El tipo y grado de discapacidad como punto de referencia inicial
Aportan información básica pero relevante sobre su discapacidad y las necesidades que tiene.
Desde ahí se debe ahondar en sus necesidades individuales conociendo sus limitaciones físicas y cognitivas específicas, su estado de salud o si concurren situaciones especiales de algún tipo.
Las demandas concretas del puesto de trabajo
Es preciso conocer qué tareas esenciales requiere ese puesto y qué posibilidades existen para realizar cambios en sus funciones.
También es necesario conocer los riesgos asociados a la actividad propia del puesto, así como las barreras de accesibilidad que tiene y los equipos y herramientas existentes para su accesibilidad.
El criterio de «ajuste razonable» y la carga excesiva
Se evalúa el coste de la adaptación del puesto de trabajo CEE a la persona con discapacidad para determinar si entra dentro de lo razonable o se considera una carga excesiva.
Para ello también se tienen en cuenta las ayudas y subvenciones a las que la empresa se puede acoger para llevar a cabo esa adaptación.
En algunos casos puede ser necesario evaluar la situación financiera de la empresa y su capacidad económica para determinar si la adaptación entra dentro del ajuste razonable o es una carga excesiva.
Privacidad y confidencialidad en el proceso de adaptación
En el proceso, la información recogida sobre el trabajador es privada y la empresa no tiene por qué tener conocimiento específico sobre ella. La normativa actual, entre ella la recogida en el RGPD es clara.
Al trabajador le amparan el derecho a la intimidad y la confidencialidad los datos médicos y sobre su salud o circunstancias, evitando que sea un objetivo de discriminación.
La empresa debe conocer solo los elementos necesarios para la adaptación y para garantizar la seguridad en el puesto de trabajo y nada más que eso, sin ahondar en detalles.
Ayudas económicas para la adaptación de puestos en un CEE
Las administraciones públicas tienen diferentes líneas de ayudas y subvenciones para cubrir un porcentaje o la totalidad de los costes laborales de la empresa de adaptación del puesto laboral en sus distintos ámbitos.
La vigencia temporal de las subvenciones puede variar y también las condiciones o requisitos para acceder a ellas. Por eso hay que investigar la situación actual y comprobar a cuáles se puede optar.
Subvención para adaptación de puesto y eliminación de barreras
Las subvenciones son sobre todo financiadas por las Comunidades Autónomas.
Como ejemplo, la Junta de Andalucía ha convocado para 2026 subvenciones de hasta 1.800 € para la adaptación de puestos y eliminación de barreras en CEE.
Cómo complementar la subvención con otras ayudas del SAPS
Existen diferentes fórmulas posibles que el SAPS puede gestionar, entre ellas:
- Subvenciones económicas para cubrir parcial o totalmente el coste del personal técnico de unidades de apoyo UAAP.
- Ayudas para la contratación de formación externa.
- Subvenciones para la adquisición de soluciones tecnológicas que faciliten o permitan la adaptación.
- Bonificaciones de las cuotas empresariales a la seguridad social por contratos indefinidos.
- Subvenciones directas a la contratación de personas con discapacidad.
- Ayudas para financiar parcialmente el sueldo de los trabajadores con discapacidad.
Errores frecuentes al adaptar puestos en un CEE
- Tomar decisiones estandarizadas en lugar de personalizar el proceso.
- No realizar una evaluación de riesgos laborales en el puesto de trabajo.
- Atender sólo a las barreras físicas y considerar que esa es toda la adaptación que necesita el puesto.
- No hacer un seguimiento a lo largo del tiempo.
- Olvidar las tareas de actualización y de mantenimiento de las adaptaciones implementadas.
- No formar al trabajador.
- Desconocer las ayudas y subvenciones o una mala gestión de las mismas que dificultan o impiden su cobro.
- Realizar adaptaciones que generan más dependencia en lugar de promover la autonomía de la persona.
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Soy Manuel Cejas, fundador de Fénix Inclusión 360.
Profesional con más de 20 años de experiencia en la gestión y dirección de organizaciones, especializado en igualdad, discapacidad e inclusión sociolaboral. Cuenta con una trayectoria consolidada en la gestión integral de empresas, abarcando recursos humanos, gestión económico-financiera y contable, subvenciones públicas, operaciones y cumplimiento normativo, tanto en el ámbito de la administración pública como en el sector privado.
Trayectoria profesional
2006 – 2025 – Cargo: Director Gerente.
Responsable de la creación, dirección y consolidación de un Centro Especial de Empleo con más de 250 personas trabajadoras. Desarrollo de funciones de dirección estratégica y operativa, gestión de recursos humanos, control económico-financiero y cumplimiento normativo.
Ha liderado la implantación de políticas de igualdad, diversidad e inclusión, incluyendo el diseño y seguimiento de Planes de Igualdad, protocolos de prevención del acoso, medidas de conciliación y acciones específicas en materia LGTBI.
Asimismo, ha ejercido funciones como Personal Técnico de Apoyo, coordinando los Servicios de Ajuste Personal y Social y desarrollando acciones formativas y de acompañamiento para la integración laboral de personas con discapacidad.
2002 – 2005 – Cargo: Administrativo / Secretario-Interventor.
Desempeño de funciones administrativas, económicas y de recursos humanos, así como tareas de secretaría e intervención: tramitación de expedientes, gestión presupuestaria, contratación pública, elaboración de informes, actas y control económico-financiero.
Formación y especialización
Formación en dirección financiera, gestión administrativa y contable, y especialización universitaria como Técnico de Unidades de Apoyo. Cuenta con formación específica y experiencia acreditada en igualdad, planes de igualdad, brecha salarial, inclusión laboral y discapacidad, así como en docencia y diseño de acciones formativas en el ámbito sociolaboral.