Un problema con el que cualquier empresa se puede encontrar es que una antigua empleada curse una denuncia por discriminación salarial con las multas, sanciones y pérdida de reputación que puede suponer para la compañía.
Cuando la ex empleada afirma haber cobrado menos que sus compañeros varones por un puesto laboral igual y sin causa objetiva razonable que lo justifique hay que reaccionar con agilidad y de forma adecuada.
Es necesario averiguar si ocurrió y justificar de forma documental que no ocurrió.
¿Qué tipo de denuncia puede interponer una exempleada por discriminación salarial?
La empleada puede interponer la denuncia por diferentes vías y eso implica que la empresa tenga distintas posibilidades de actuación.
Denuncia ante la Inspección de Trabajo, ¿qué ocurre cuando la reciben?
La interposición de la denuncia es el detonante de apertura de una inspección administrativa para averiguar si los hechos son o no ciertos y para determinar las responsabilidades sobre ello si las hubiera.
La investigación puede solicitar documentos tan diversos como planes de igualdad laboral, contratos, registros contables de salarios pagados, registros horarios e incluso comunicaciones internas, como mails o memorandos.
También comprende visitas a la empresa, entrevistas con otros empleados o ex empleados, mandos intermedios o enlaces sindicales.
En caso de que la inspección encuentre que la empresa es culpable puede solicitar la corrección de irregularidades leves, levantar un acta de propuesta de multa para la empresa o incluso ordenar su cese de actividad.
Demanda judicial ante el Juzgado de lo Social, plazos y consecuencias
Esta demanda supone la apertura de un proceso que puede tener graves consecuencias legales y económicas para la empresa en caso de que se le declare culpable.
Puede suponer el pago de indemnizaciones, la imposición de multas y sanciones, la declaración de nulidad de despido de la empleada y el pago de los costes procesales.
El trabajador puede presentar la demanda hasta un máximo de un año después de dejar la empresa, que se reduce a 20 días si la discriminación fue el motivo del despido o modificación sustancial de las condiciones del contrato.
Este tipo de procedimiento se considera urgente y preferente por lo que la empresa debe actuar con celeridad. Los plazos de citación a juicio suelen oscilar entre los 15 y 30 días, lo que deja poco margen para recabar pruebas.
Pueden darse las dos vías a la vez y eso complica la situación
Se abren dos vías paralelas a las que la empresa se debe enfrentar: la judicial y la investigación por parte de Trabajo.
Aunque la empresa no puede ser sancionada dos veces por el mismo motivo, esta situación supone defenderse en dos frentes simultáneos y la resolución de la Inspección puede tener un importante impacto en la resolución judicial.
El acta de la Inspección de Trabajo se considera una prueba judicial de alto valor y, además, supone tener antecedentes, por lo que en caso de ser positiva para la demandante la presentará en el juicio.
La carga de la prueba ha cambiado en 2026, ¿quien tiene que demostrar algo eres tú?
En la actualidad las cosas han cambiado y la empresa ya no se considera inocente mientras no se demuestre lo contrario, ahora es quien debe demostrar su inocencia de forma clara e inequívoca.
¿Qué significa exactamente que la prueba recaiga sobre la empresa?
La empresa quien tiene la obligación de probar ante un juez que la diferencia de sueldo de la empleada con otros compañeros se debe única y estrictamente a cuestiones objetivas y ajenas al género.
Para ello debe aportar pruebas documentales sólidas y claras que permitan comprobar de forma inequívoca que el motivo de la brecha salarial entre la denunciante y los compañeros está justificada por razones objetivas y es legal.
¿Qué documentos te van a pedir y cuáles probablemente no tienes listos?
Entre los documentos que puede solicitar el juez a la empresa tras una denuncia por discriminación salarial están:
- Registro retributivo obligatorio, un documento que debe indicar en detalle datos como valores medios y medianos de los salarios, complementos y percepciones extrasalariales siempre desglosados por sexo y grupo profesional.
- Contratos de Trabajo y anexos.
- Nóminas tanto de la ex empleada demandante como de los compañeros que ocupan un puesto del mismo grupo profesional.
- Tablas salariales de la empresa y documentos de los convenios de aplicación en el caso del puesto laboral de la demandante.
- Sistemas de valoración internos con descripciones de puestos, como son los documentos relativos al sistema utilizado por Recursos Humanos para evaluar y fijar el sueldo de cada empleado.
- Documentos justificativos de los pluses que se aplican a la hora de calcular los salarios y que puedan demostrar que la diferencia con sus compañeros es objetiva y justificada, como antigüedad, nocturnidad, peligrosidad, turnicidad, pluses por alcanzar determinados objetivos o los criterios de productividad aplicados, nivel de responsabilidad superior o dedicación superior demostrada, entre otros.
- Auditoría Retributiva, necesaria para todas las empresas que estén obligadas a disponer de un plan de igualdad.
¿Qué debes hacer en las primeras horas tras recibir la notificación?
La agilidad en las primeras horas tras recibir la notificación de denuncia de discriminación salarial son claves para evitar agravar el problema y empezar a trabajar para defender la legalidad de tus actos.
Lo primero, no tomes ninguna represalia ni cambies condiciones a nadie
No es momento de hacer cambios en las condiciones de ningún trabajador que se puedan entender como una autoinculpación y una actuación para corregir actuaciones ilegales previas de la empresa.
Tampoco tomes represalias pues podrías estar incurriendo en un delito y poniendo a la empresa en una situación muy negativa.
Recopila toda la documentación salarial de esa persona desde el primer día
Actúa con agilidad y diligencia para obtener cuanto antes toda la documentación salarial de la demandante.
- Obtén el registro salarial de la empresa, un documento que es obligatorio.
- Reúne las descripciones de los puestos de trabajo con documentos que incluyan las funciones reales, niveles de formación exigidos y complementos salariales de los empleados del mismo grupo que la demandante para justificar las causas objetivas de la diferencia de salarios.
- Recopila todas las nóminas y justificantes de pago a la demandante.
- Acopia todos los documentos que puedan ser relevantes para apoyar que la diferencia de salarios está justificada por causas objetivas como evaluaciones de desempeño si hay pluses por productividad. comunicaciones internas que aluden a objetivos cumplidos o incumplidos o registros de turnos si hay luces por turnicidad o nocturnidad, entre otros.
Comprueba si tienes justificación objetiva y documentada de cada concepto retributivo
Verifica que la empresa dispone de los documentos que acrediten que cada concepto retribuido, incluidos los pluses y beneficios extrasalariales, esté justificado de forma objetiva, y recopílalos.
Busca asesoramiento especializado antes de responder a la Administración
Antes de dar una respuesta a la Administración obtén asesoramiento especializado externo, como una consultora de igualdad de género que te pueda aconsejar cómo actuar en este caso y prevenir otras denuncias.
Un experto te asesorará sobre los pasos a dar y plazos a cumplir, te ayudará a determinar todas las pruebas documentales relevantes para el caso que debes reunir y te ayudará a trazar una estrategia de defensa y actuación.
También te dará consejos y te acompañará en el proceso apoyando en ámbitos como la designación de un comité de investigación interno o la adopción de medidas cautelares, si son adecuadas en el caso de tu empresa.
Además te ayudará a tener una actitud colaboradora con el juez o la Inspección de Trabajo, así como a disponer del plan y protocolo adecuados para evitar que nuevas denuncias tengan recorrido legal.
¿A qué sanciones se expone tu empresa si no puedes justificar la diferencia salarial?
Las sanciones en caso de que la empresa sea incapaz de justificar que la diferencia de salarios tiene razones objetivas pueden llegar a ser muy elevadas.
Sanciones económicas de la Inspección de Trabajo, ¿de cuánto estamos hablando?
Las sanciones pueden ser de entre 7.501 y 225.018 euros, ya que este tipo de infracción está tipificado como muy grave. Esto se puede incrementar si durante la instrucción se determinan otros incumplimientos relacionados:
- 751 a 7.500 euros por no disponer de un Registro Retributivo, que es obligatorio para todas las empresas.
- Multas de 751 a 7.500 euros si la media de las retribuciones pagadas a trabajadores de un género es superior en un 25% o más y no está justificada objetivamente.
- 018 euros si la empresa está obligada a disponer de un Plan de Igualdad por tener más de 50 trabajadores y carece de él.
Indemnización a la trabajadora por daños y perjuicios
Por lo general comprenden el pago retroactivo de las cantidades no abonadas que le correspondan (el lucro cesante) y los intereses de demora. Además, puede incluir una indemnización por daños morales.
Esta última oscila entre 3.000 y 70.000 euros, según considere el juez en cada caso.
Pérdida de bonificaciones, subvenciones y acceso a licitaciones públicas
Una consecuencia económica muy grave para la empresa en caso de ser declarado culpable de discriminación salaria es toda la pérdida de beneficios públicos y en algunos casos puede afectar a la viabilidad de la compañía.
- Suspensión de todos los incentivos y bonificaciones a la contratación laboral y cuotas de la Seguridad Social, por un tiempo determinado.
- Pérdida de derecho a recibir cualquier ayuda o subvención de las administraciones públicas y a la participación en programa de fomento de empleo.
- La empresa queda inhabilitada para acceder a contratos públicos.
El daño reputacional que nadie cuantifica pero que dura años
Esto se puede traducir en problemas como pérdida de clientes y ventas, dificulta la captación y retención de talento, pérdida de oportunidades, mayores dificultades para llegar a acuerdos con socios, y colaboradores .
También supone una caída del valor de mercado de la empresa y es una barrera para el interés de inversores y partners.
A menudo no se tiene en cuenta su importancia, pero la pérdiada de reputación para una empresa condenada por discriminación salarial le puede perseguir a lo largo del tiempo y durante años.
¿Cómo dejar tu política salarial documentada para que esto no vuelva a pasarte?
Es importante someter a la empresa a una auditoría retributiva que permita detectar desigualdades como primer paso para su corrección con la celeridad y transparencia debidas.
También es útil para analizar las causas de la desigualdad y establecer medidas a fin de prevenir discriminaciones ¡Consúltanos tu caso!
Soy Manuel Cejas, fundador de Fénix Inclusión 360.
Profesional con más de 20 años de experiencia en la gestión y dirección de organizaciones, especializado en igualdad, discapacidad e inclusión sociolaboral. Cuenta con una trayectoria consolidada en la gestión integral de empresas, abarcando recursos humanos, gestión económico-financiera y contable, subvenciones públicas, operaciones y cumplimiento normativo, tanto en el ámbito de la administración pública como en el sector privado.
Trayectoria profesional
2006 – 2025 – Cargo: Director Gerente.
Responsable de la creación, dirección y consolidación de un Centro Especial de Empleo con más de 250 personas trabajadoras. Desarrollo de funciones de dirección estratégica y operativa, gestión de recursos humanos, control económico-financiero y cumplimiento normativo.
Ha liderado la implantación de políticas de igualdad, diversidad e inclusión, incluyendo el diseño y seguimiento de Planes de Igualdad, protocolos de prevención del acoso, medidas de conciliación y acciones específicas en materia LGTBI.
Asimismo, ha ejercido funciones como Personal Técnico de Apoyo, coordinando los Servicios de Ajuste Personal y Social y desarrollando acciones formativas y de acompañamiento para la integración laboral de personas con discapacidad.
2002 – 2005 – Cargo: Administrativo / Secretario-Interventor.
Desempeño de funciones administrativas, económicas y de recursos humanos, así como tareas de secretaría e intervención: tramitación de expedientes, gestión presupuestaria, contratación pública, elaboración de informes, actas y control económico-financiero.
Formación y especialización
Formación en dirección financiera, gestión administrativa y contable, y especialización universitaria como Técnico de Unidades de Apoyo. Cuenta con formación específica y experiencia acreditada en igualdad, planes de igualdad, brecha salarial, inclusión laboral y discapacidad, así como en docencia y diseño de acciones formativas en el ámbito sociolaboral.