La brecha salarial es un problema aún presente en la economía que consiste en la diferencia salarial entre hombres y mujeres o respecto a trabajadores de colectivos desfavorecidos y que es un signo claro de desigualdad.
Esta retribución económica discriminatoria en el trabajo genera mal ambiente laboral y causa conflictos, impide la retención del talento, dificulta el trabajo en equipo, desmotiva y supone la pérdida de competitividad para la empresa. Además, es ilegal y sancionable.
En Fénix Inclusión, como especialistas en igualdad, te contamos todo sobre la brecha salarial en España, qué es, cómo se cálcula y por qué sigue existiendo.
¿Qué es la brecha salarial de género?
Es la diferencia de emolumentos que existe en una empresa o sector entre hombres y mujeres en puestos similares, con idénticas responsabilidades y tareas e igual experiencia y formación.
Aunque no es sólo esto, el concepto de brecha salarial entre hombres y mujeres también se da a nivel global por factores estructurales que es necesario afrontar desde distintos ámbitos, incluso desde la empresa.
¿Qué significa realmente esta diferencia retributiva?
En la práctica, la falta de igualdad salarial entre hombres y mujeres supone la desvalorización del trabajo femenino, genera conflictos y supone el incumplimiento de la legislación sobre igualdad laboral vigente.
Incurrir en ello es negativo para empresas, trabajadores y la sociedad en su conjunto.
Sus consecuencias van desde las sanciones hasta la pérdida de oportunidades, la ineficaz gestión del talento, una menor productividad laboral y los costes ocultos de una mala imagen de marca.
Con frecuencia, las diferencias retributivas se dan tanto en lo referente al salario bruto como también suelen afectar a la imposibilidad de lograr complementos, beneficios e incentivos.
Brecha salarial e igualdad de retribución ¿por qué no son lo mismo?
- La igualdad retributiva es un derecho de toda persona trabajadora.
- La brecha salarial entre hombres y mujeres es el indicador estadístico que mide la diferencia promedio de sueldo entre ambos géneros o entre grupos de trabajadores.
Analizar y conocer las causas por las que no se logra la igualdad en este ámbito es necesario para saber cómo solucionar la brecha laboral e implementar estrategias realistas para conseguirlo.
Estas estrategias deben tratarse desde la empresa con planes de igualdad efectivos y entornos de trabajo inclusivos, pero también en otros ámbitos que van desde la educación hasta la legislación.
¿En qué se diferencian la brecha salarial ajustada y sin ajustar?
La brecha salarial en ambos casos se diferencia en:
- Qué mide cada una de ellas.
- Cuáles son las variables a tener en cuenta en cada uno de los casos.
- Cuál es su utilidad, para qué sirve.
¿Qué mide la brecha sin ajustar?
La diferencia total en el salario medio o mediano entre ambos géneros, sin tener en cuenta variables como el puesto de trabajo, la antigüedad en la empresa, el tipo de jornada laboral o los complementos salariales recibidos.
Es la que se conoce como bruta y no tiene por qué ser solo una brecha salarial de género, también se puede medir entre distintos sectores productivos, entre regiones o entre grupos de trabajadores diferentes.
¿Qué mide la brecha ajustada?
Mide la diferencia salarial real en un mismo puesto entre hombres y mujeres en situaciones comparables y es lo que se conoce como brecha salarial en un mismo puesto o entre trabajos equivalentes.
Entre las variables que se tienen en cuenta al medir la brecha salarial ajustada están:
- Jerarquía laboral.
- Nivel formativo alcanzado.
- Tipo de jornada, si es completa o parcial.
¿Por qué dos personas en el mismo puesto pueden cobrar distinto?
Hay diferentes razones objetivas y por complementos salariales, entre las que están:
- Negociación inicial de salario al acceder al puesto.
- Pluses por cuestiones como si es una jornada diurna o nocturna o por turnicidad frente a un horario fijo.
- Horas extras realizadas.
- Antigüedad en la empresa.
- Complementos salariales por formación, como dominar un idioma o tener una titulación complementaria que hace más valiosa a la persona trabajadora en su puesto laboral.
- Comisiones e incentivos por alcanzar logros u objetivos en el trabajo.
- Pluses por liderar equipos temporalmente o asumir responsabilidades extra no implícitas en el puesto de trabajo.
¿Cómo se calcula la brecha salarial?
Existe una fórmula matemática para calcular la brecha salarial, ya sea bruta o ajustada.
La fórmula para obtener el porcentaje
Brecha salarial = (Salario medio de los hombres – Salario medio de las mujeres) / Salario medio de los hombres) x 100
Un ejemplo con cifras para entenderlo
Pongamos que el salario medio de los hombres en una empresa es de 50.000 euros al año y el de las mujeres es de 38.000 euros anuales. En ese caso la resta entre ambos es de 12.000 euros.
al dividir esa cifra entre los 50.000 de los hombres da 0,24 que multiplicado por 100 es 24.
Así que la diferencia salarial entre hombres y mujeres en este ejemplo es de un 24%.
Qué datos de tu plantilla necesitas para medirla
- Datos para identificar el perfil de cada persona trabajadora, como su género, su año de nacimiento, a qué grupo y categoría profesional pertenece, cuál es su puesto laboral, qué tipo de contrato tiene y desde qué fecha tiene contrato con la empresa para determinar su antigüedad.
- Cifras de los salarios anuales y brutos de cada miembro de la plantilla, teniendo en cuenta tanto el salario base como los complementos salariales por cuestiones como peligrosidad, nocturnidad y turnicidad, guardias, trabajos en festivos o bonos por asistencia entre otros.
- Horas extraordinarias abonadas a cada trabajador y, si existe un plus por trabajar por encima de la jornada laboral establecida, su cuantía.
- Horas de ausencia no trabajadas por cada persona de la plantilla.
- Porcentaje de jornada que trabaja cada persona para poder hacer un cálculo equitativo entre empleados a jornada completa o parcial.
Con estos datos podrás organizar la información por género, puesto, retribuciones y tipo de jornada.
¿Qué dicen los datos sobre la brecha salarial en España?
Los datos oficiales recogidos por empresas y entidades gubernamentales certifican que la brecha salarial en España existe y todavía es muy relevante.
Las cifras oficiales más recientes
Según el Instituto de las Mujeres publicados este mismo año:
- La brecha salarial entre hombres y mujeres en España es del 15 ,74%
- De media, la brecha salarial en España al año es de 4.781,18 euros, que es lo que cobran de menos las mujeres respecto a los hombres.
- Se estima que al ritmo de corrección de la brecha salarial actual la paridad real tendrá lugar dentro de 36 años.
- La paridad de género en España en lo que a salario se refiere sólo alcanza al 65,9% de las personas trabajadoras.
- Según los datos recabados por la UE, las mujeres trabajadoras en el conjunto de los países que la forman ganan un 12,7 % menos por hora de media que los hombres. Por países, la brecha salarial por hora trabajada en España es de 8,9%.
¿Cómo se reflejan los datos de la Seguridad Social?
La brecha salarial de la Seguridad Social es iluminadora:
- El 75% de los contratos a tiempo parcial corresponden a mujeres, de manera que su cotización es menor y eso supondrá en el futuro cobrar una pensión más baja.
- En la actualidad, la brecha de género en las pensiones se sitúa en torno al 30%.
- En 2026 el complemento de brecha de género que paga la Seguridad Social en las pensiones es de al menos 36,90 euros y hasta 147,60 euros mensuales por hijo. Los beneficiarios de este tipo de complemento son mujeres en el 77,6 % de los casos y hombres en el 22,4% restante.
- La tasa de paro femenina es cuatro puntos superior a la masculina, lo que también influye en la diferencia de cotización actual y la cuantía de las pensiones futuras.
¿Por qué existe la brecha salarial entre hombres y mujeres?
La brecha salarial no existe porque alguien decida pagar menos a hombres que a mujeres, aunque es un caso que por desgracia aún se puede encontrar. Hay razones estructurales que explican por qué ocurre.
La segregación ocupacional y los sectores feminizados
Durante décadas y aún hoy en infinidad de ambientes, se ha entendido que hay profesiones adecuadas para las mujeres, diferentes a las que se entienden como adecuadas para los hombres.
La mujer está sobrerrepresentada en sectores en el que los salarios tradicionalmente son más bajos, como los cuidados, la limpieza, la atención al cliente virtual y en tiendas, la sanidad, la educación y la hostelería.
Al mismo tiempo están infrarrepresentadas en sectores como la tecnología o la industria, mejor pagados.
El techo de cristal y los puestos de responsabilidad
En la UE solo un 34% de los puestos directivos están ocupados por mujeres, aunque son casi la mitad de la fuerza trabajadora.
Los prejuicios y estereotipos de género son algunas de sus causas.
Otra realidad es que en muchas juntas directivas formadas total o mayoritariamente por hombres de mayor edad se busca un perfil similar al que existe en la actualidad, y eso favorece el ascenso masculino.
Maternidad, cuidados y jornada parcial
- Según datos oficiales de la Comisión Europea en Igualdad, las mujeres dedican más horas de su jornada al trabajo no remunerado que supone los cuidados a los hijos o padres mayores y las tareas domésticas.
- Diez veces más mujeres que hombres redujeron su jornada laboral para dedicarse a los cuidados familiares.
- El 84,4% de excedencias para cuidados solicitadas en España corresponden a mujeres, frente al 15,6% que son solicitadas por hombres.
- Casi una de cada tres mujeres trabaja a tiempo parcial, mientras que menos de uno de cada diez hombres lo hace.
Los complementos salariales que no se ven
Por todo lo anterior, entre otros motivos, las mujeres tienen más dificultades para acceder a complementos salariales como las horas extras, el pago por superar la jornada estipulada y por disponibilidad.
Además, en sectores con infrarrepresentación femenina como la industria o la seguridad se suelen cobrar pluses de nocturnidad, turnicidad o peligrosidad.
La brecha salarial que casi nadie mide: discapacidad y otros colectivos
En España la diferencia de retribución recibida por el trabajo afecta de manera especial a personas con discapacidad y otros colectivos, una realidad de la que se habla poco y raramente se mide en la empresa.
¿Por qué la brecha no es solo una cuestión de género?
La discriminación salarial afecta a otros perfiles de la sociedad que se encuentran con más dificultades para acceder al trabajo, en especial en los sectores mejor pagados y en puestos de alta responsabilidad:
- Razas y grupos étnicos minoritarios.
- Inmigrantes.
- Personas con discapacidad.
- Personas muy jóvenes o que buscan empleo a una edad cercana a la de jubilación.
La doble desventaja retributiva en las personas con discapacidad
- Segmentación laboral: es más frecuente que accedan a puestos sin cualificación o de baja cualificación, que son peor pagados, y afecta sobre todo a personas con discapacidad intelectual.
- Contratos y jornadas: Es habitual que tengan contratos por jornadas parciales y no completas, por lo que perciben salarios menores.
Cuando además se trata de mujeres con discapacidad, estas desventajas se unen a la brecha de género.
¿Qué papel juegan aquí los Centros Especiales de Empleo?
Los CEE proporcionan trabajo remunerado a personas con discapacidad, cuya empleabilidad es más baja, permitiéndoles disponer de un empleo protegido y adaptado.
Su papel integrador y apoyo es clave para permitir que personas con discapacidad adquieran experiencia y puedan mejorar su proyección profesional de cara al futuro.
Además, se encargan de garantizar la igualdad de salarios en el mismo puesto entre hombres y mujeres con discapacidad.
¿Cómo reducir la brecha salarial en tu empresa?
La empresa no se debe amparar en cuestiones estructurales que no está a su alcance cambiar como argumentos a favor de la brecha salarial.
Es preciso centrarse en lo que sí, además de cumplir con el Plan de Igualdad.
Empezar por medir, el diagnóstico de partida
Para poder implementar medidas efectivas para paliar esta situación es preciso conocer la realidad de la empresa mediante una auditoría salarial. La medición es esencial para conocer en qué punto se está y qué desigualdades existen.
Así se pueden identificar errores, oportunidades de mejora, situaciones discriminatorias y otros datos necesarios.
Transparencia en las bandas salariales
Es fundamental publicar de forma clara los rangos de sueldo medio, mínimo y máximo para cada puesto en la empresa y los criterios objetivos empleados para el cálculo de los emolumentos correspondientes.
La ley obliga a ello y en empresas de más de 100 empleados es obligatorio emitir de forma periódica informes sobre la brecha de género en la empresa.
Revisar los criterios de promoción y los complementos
Para evitar sesgos discriminatorios y desigualdades es necesario revisar de forma periódica cuáles son los criterios de promoción a fin de identificar que sean objetivos y no penalicen a quienes concilian.
También es vital revisar los complementos ofrecidos y verificar que no están favoreciendo la desigualdad de remuneración por género, discapacidad o para colectivos vulnerables.
En Fénix Inclusión te asesoramos a detectar brechas salariales de género no solo para cumplir la ley, creemos que es la forma de cambiar nuestra sociedad por otra más justa. Promovemos el cambio dentro de las empresas desde nuestra convicción ¡Es nuestra pasión!
Soy Manuel Cejas, fundador de Fénix Inclusión 360.
Profesional con más de 20 años de experiencia en la gestión y dirección de organizaciones, especializado en igualdad, discapacidad e inclusión sociolaboral. Cuenta con una trayectoria consolidada en la gestión integral de empresas, abarcando recursos humanos, gestión económico-financiera y contable, subvenciones públicas, operaciones y cumplimiento normativo, tanto en el ámbito de la administración pública como en el sector privado.
Trayectoria profesional
2006 – 2025 – Cargo: Director Gerente.
Responsable de la creación, dirección y consolidación de un Centro Especial de Empleo con más de 250 personas trabajadoras. Desarrollo de funciones de dirección estratégica y operativa, gestión de recursos humanos, control económico-financiero y cumplimiento normativo.
Ha liderado la implantación de políticas de igualdad, diversidad e inclusión, incluyendo el diseño y seguimiento de Planes de Igualdad, protocolos de prevención del acoso, medidas de conciliación y acciones específicas en materia LGTBI.
Asimismo, ha ejercido funciones como Personal Técnico de Apoyo, coordinando los Servicios de Ajuste Personal y Social y desarrollando acciones formativas y de acompañamiento para la integración laboral de personas con discapacidad.
2002 – 2005 – Cargo: Administrativo / Secretario-Interventor.
Desempeño de funciones administrativas, económicas y de recursos humanos, así como tareas de secretaría e intervención: tramitación de expedientes, gestión presupuestaria, contratación pública, elaboración de informes, actas y control económico-financiero.
Formación y especialización
Formación en dirección financiera, gestión administrativa y contable, y especialización universitaria como Técnico de Unidades de Apoyo. Cuenta con formación específica y experiencia acreditada en igualdad, planes de igualdad, brecha salarial, inclusión laboral y discapacidad, así como en docencia y diseño de acciones formativas en el ámbito sociolaboral.
