Cada vez más empresas son conscientes de la importancia del engagement laboral y de los beneficios que reporta lograr esa clase de conexión y compromiso por parte de los empleados. Pero aún muchas desconocen cómo lograrlo.
La conexión emocional profunda entre empleado y empresa se puede y debe promover desde la compañía con acciones estructurales específicas, y favoreciendo el bienestar laboral, la igualdad y la inclusión.
El impacto positivo del engagement con la empresa repercute tanto en ella como en la propia plantilla.
¿Qué es el engagement laboral?
Este término hace referencia a un nivel superior y profundo de compromiso laboral y conexión emocional intensa entre la persona trabajadora y la empresa que incluye el empeño, entusiasmo y fuerte sentimiento de pertenencia.
Engagement laboral: significado y definición según la psicología organizacional
Es una vinculación emocional al trabajo que siente y experimenta la persona empleada y se define como un estado psicológico positivo, activo y efectivo que supone una conexión profunda con su marca empleadora y puesto laboral.
Va más allá del compromiso en la empresa y es superior y más profundo al sentimiento de satisfacción laboral, aunque ambos son buenos puntos de inicio para lograr el engagement del empleado.
Representa una alineación, entusiasmo, empeño y pasión genuina y real por las metas, misión y valores de la empresa, una implicación vehemente, sincera y auténtica con el trabajo y la compañía.
Modelo de Schaufeli: vitalidad, dedicación y absorción
El pionero de la psicología organizacional moderna, Schaufeli, señala tres dimensiones clave del engagement con el trabajo.
- Son los altos niveles de energía mental que mantiene la persona trabajadora, el esfuerzo y voluntad que pone para mantener la resistencia mental, su capacidad de persistencia para continuar con su labor haciendo frente a obstáculos, problemas y desafíos.
- Dedicación. Señala el compromiso con una empresa del trabajador, su alto nivel de lealtad e implicación laboral, la identificación que siente con las tareas a realizar y su aporte al avance de la compañía, su ética laboral, sentido del orgullo por el trabajo que realiza, su entusiasmo, empeño e interés.
- Absorción. Es el estado de concentración profundo, pleno y feliz de una persona inmersa en sus tareas laborales sin necesidad de desconectar.
Engagement, compromiso y satisfacción, ¿Son lo mismo?
Aunque están relacionadas no son lo mismo y el engagement de empleados tiene un significado, conexión e impacto que va más allá del compromiso y la satisfacción. Lo ideal es que la persona empleada sienta los tres.
Diferencia entre engagement y compromiso organizacional
Existen varias diferencias.
- Enfoque y significado. El engagement pone el foco en la tarea del empleado así como en su experiencia en cada jornada, en la energía y esfuerzo que pone en su trabajo porque le gusta, lo disfruta y se siente bien al realizarlo. En cambio, el compromiso organizacional pone el foco en la alineación del empleado con los valores de la empresa y su implicación con ellos.
- Vinculación emocional y sentimientos del empleado: Cuando se habla de engagement se hace referencia a su estado psicológico positivo, su motivación, energía, entusiasmo, estímulo, concentración, ánimo, dinamismo, empuje interior y vigor. Los sentimientos que prevalecen en el compromiso laboral son la lealtad, la adhesión moral, el sentido de la responsabilidad.
- Estabilidad y durabilidad. El engagement puede ser más voluble cuando el ambiente laboral, los proyectos o tareas cambian, el compromiso organizacional suele ser más duradero y estable.
Diferencia entre engagement y satisfacción laboral
- El engagement se centra en qué siente la persona trabajadora que puede hacer y qué puede aportar para el éxito de la empresa, la satisfacción personal en cómo se siente y qué recibe de ella.
- Sentimiento, naturaleza, acción y comportamiento. El engagement es de naturaleza relacional, es una energía activa que se traduce en la proactividad de la persona empleada. La satisfacción laboral es un sentimiento pasivo de naturaleza transaccional, genera lealtad pero no implica un esfuerzo superior a lo estrictamente necesario.
Ejemplos de compromiso laboral
Veamos algunos ejemplos de compromiso con la empresa y el caso contrario, ejemplos de señales de una baja implicación.
Ejemplos de alto compromiso en la plantilla
- El trabajador identifica oportunidades de mejora y sugiere aprovecharlas aportando ideas sobre cómo hacerlo.
- Al identificar un fallo, la persona empleada encuentra la forma de corregirlo y propone soluciones efectivas e innovadoras para evitar que se repita.
- La persona invierte tiempo personal de forma voluntaria en mejorar su formación o adquirir nuevas competencias laborales.
- Ante una crisis toma el mando y se pone al frente sugiriendo soluciones innovadoras, repartiendo tareas o contribuyendo con su motivación personal y ánimo a contagiar a otros para ser resilientes y seguir adelante.
- Apoya a sus compañeros de forma voluntaria sin que nadie se lo ordene en cuestiones como la carga de trabajo, el enseñar a realizar una tarea o al ofrecerse para un cambio de turno con un compañero que lo necesita.
- Es un embajador entusiasta de la marca y la empresa en su círculo personal y en otros ambientes ajenos al trabajo.
- Ofrece ideas eficaces y asume responsabilidades sin que nadie se lo pida.
Señales de baja implicación que conviene detectar
- Impuntualidad sistemática.
- La persona empleada se limita a las tareas estrictamente necesarias, nunca va más allá de realizar el esfuerzo justo.
- Falta al trabajo de forma injustificada de forma recurrente.
- Se muestra reacia a aprender nuevos procesos o a usar nuevas herramientas.
- No participa en reuniones y actividades de la empresa o asiste por obligación sin participar de forma activa en ellas.
- Su desmotivación es palpable y se contagia a los compañeros.
- Abuso de los descansos.
¿Por qué es importante el engagement laboral para la empresa?, Conoce sus beneficios
El engagement laboral es importante para la empresa por su impacto positivo en cuestiones como la productividad, el absentismo laboral, el ambiente en el lugar de trabajo o la rotación, entre otros.
Impacto en productividad y rendimiento
- El rendimiento, calidad del trabajo y productividad que supone el engagement de los empleados impacta a su vez en la rentabilidad de la empresa.
- Su trabajo es más eficiente y hace un uso responsable de recursos para realizarlo de forma adecuada.
- Su proactividad y entusiasmo hace que dedique más energía al trabajo y encuentre formas creativas de mejorar el resultado de sus tareas o de hacer más eficientes los procesos.
- Al no paralizarse ante los problemas u errores y aportar soluciones voluntariamente, el trabajo sale adelante con mayor fluidez.
Relación con la rotación y el absentismo
- Una plantilla comprometida no se ausenta del trabajo sin justificación.
- El gusto por el trabajo y las tareas que realiza reduce la impuntualidad de las personas trabajadoras.
- El propósito, felicidad que les reporta el trabajo, el ser considerados en la empresa y su propia contribución al buen clima laboral mejoran la lealtad y la permanencia del talento en la compañía.
- Se reducen las principales causas de absentismo: born out, desmotivación y estrés laboral.
Efecto sobre el clima y la marca empleadora
- Reunir una plantilla formada por personal con un alto engagement y compromiso laboral mejora el clima de trabajo, favorece la colaboración, el bienestar laboral y favorece la creación de equipos más cohesionados e implicados.
- Los empleados se convierten en embajadores voluntarios y orgánicos de la marca al sentirse más cercanos a ella y más satisfechos con la empresa y su papel en ella.
Factores que impulsan el engagement en el trabajo
Conocer cuáles son los factores que impulsan el engagement del trabajador es clave para favorecerlos desde la empresa y así mejorar el nivel de engagement en el trabajo de la plantilla.
Liderazgo y comunicación interna
El liderazgo positivo mejora la confianza de la plantilla en la empresa, aumenta la motivación y facilita que los trabajadores proactivos y entusiastas se esmeren en su trabajo.
Así facilita la gestión de tareas de la plantilla, dando autonomía y empoderando a los equipos.
La comunicación constante, transparente y de calidad evita malos entendidos y conflictos.
Reconocimiento y desarrollo profesional
El reconocimiento del trabajo bien hecho, las oportunidades para el desarrollo profesional y la formación continua para ser un trabajador mejor preparado con posibilidades de promoción interna son motivadores profundos.
Reconocer el trabajo es un catalizador para la motivación intrínseca de cada persona trabajadora, estimula su proactividad y compromiso e incentiva el aumento de la energía puesta en el trabajo.
Bienestar y conciliación
Disfrutar de bienestar laboral reduce el estrés, evita el agotamiento laboral, favorece la creación de un vínculo con la empresa, intensifica la sensación de lealtad y facilita dirigir la energía al trabajo en lugar de perderla en conflictos.
Permitir la conciliación evita la creación de conflictos o disyuntivas entre la vida familiar o personal y la laboral, lo que mejora el compromiso de la plantilla, su implicación y conexión emocional con la empresa.
Autonomía y propósito
Combinados facilitan la proactividad, empoderamiento, resiliencia y compromiso de la persona trabajadora, que se siente valorada y respaldada para poder tomar decisiones para hacer un trabajo más eficiente y de mayor calidad.
Además tienen un importante efecto motivador.
¿Cómo mejorar el engagement laboral con estrategias aplicables?
Aplicar estrategias para mejorar y lograr el engagement en el trabajo desde la empresa es una decisión inteligente y rentable.
Estrategias para construir compromiso desde la cultura
- Entender la experiencia diaria de la plantilla y alinear con ella los valores de la empresa.
- Relacionar el trabajo diario con la misión de la compañía y comunicar de forma cercana, sencilla y motivadora cómo repercuten las funciones de cada puesto, departamento o equipo en dicha misión.
- Reconocer el trabajo, implicación y logros de las personas trabajadoras.
- Aplicar estrategias de escucha activa.
- Crear canales de comunicación bidireccional amigables, seguros y fluidos y promover su uso.
- Crear planes que permitan el desarrollo profesional de la plantilla e incluyan oportunidades de promoción interna.
- Realizar actividades para mejorar el bienestar laboral, mejorar diversas competencias personales aplicables al trabajo y hacer equipo.
- Fomentar la igualdad en el trabajo y la no discriminación.
¿Cómo mantener el engagement de la plantilla a largo plazo?
Es necesario en los factores que influyen en cómo mantienen los empleados el engagement en el trabajo.
- Facilitar la participación en proyectos motivadores y estimulantes.
- Permitir un plan de carrera en la empresa basado en la formación, el compromiso y las oportunidades de promoción interna, de manera que cada empleado vislumbre su futuro en ella.
- Reconocimiento constante, tanto a nivel privado como público.
- Creación de un plan de incentivos que favorezca y premie el compromiso y se entienda como un reconocimiento desde la empresa.
- Oportunidades para la conciliación y la flexibilidad laboral.
- Respetar el tiempo personal.
- Disponer de un plan de bienestar con medidas efectivas para evitar el born out y favorecer la motivación del personal.
¿Cómo medir el engagement laboral?
Medir y analizar el nivel de conexión y compromiso de la plantilla es importante para tomar buenas decisiones, identificar el éxito de las estrategias aplicadas o redirigir los esfuerzos de la empresa para lograr engagement en el trabajo.
Indicadores clave: eNPS, rotación y absentismo
- eNPS o Employee Net Promote Score, mide la probabilidad de que una persona trabajadora, en base a su experiencia, lealtad y grado de conexión emocional, recomiende a una persona cercana como un familiar o un amigo trabajar en la empresa.
- El índice de rotación es clave para identificar el nivel de fuga de talento. Conviene medirlo por puestos, departamentos, equipos y épocas del año para identificar problemas de cultura organizacional que están incluyendo en él.
- Cuantificación de ausencias no planificadas, tasa de absentismo e identificación de patrones e histórico de datos señalando momentos de mayores ausencias para identificar posibles detonadores de este comportamiento desde la empresa.
Encuestas y herramientas de diagnóstico
Existe una gran variedad de tipos de encuesta que se pueden hacer a la plantilla a lo largo del tiempo y herramientas de diagnóstico específicas para medir su disposición, compromiso y conexión emocional.
- eNPS.
- Encuestas de pulso cortas y frecuentes que permiten conocer de primera mano datos sobre el bienestar en la empresa, el nivel de estrés laboral, la percepción de su reconocimiento y oportunidades de desarrollo y el estado anímico de la plantilla garantizando la privacidad de los participantes.
- Encuestas de clima anuales para analizar la cultura de la empresa y medir la satisfacción general de la plantilla.
- Herramientas de software para medir y analizar los cuestionarios realizados.
Engagement laboral en entornos diversos, el factor que casi nadie mide
Las mediciones del engagement laboral cometen el error frecuente de no tener en cuenta la diversidad y la inclusión así como cuál es el impacto real de esta en todos los grupos, subgrupos y personas representadas.
¿Por qué la diversidad sin inclusión no genera compromiso?
La diversidad sin inclusión real genera situaciones de desigualdad y discriminación, genera conflictos, provoca malestar, produce un mal ambiente laboral e impide el compromiso de las personas trabajadoras con la empresa.
La igualdad y equidad son necesarias para generar sentimiento de pertenencia, compromiso y entusiasmo por el trabajo.
Engagement y discapacidad: accesibilidad, ajustes y sentido de pertenencia
La accesibilidad y el ajuste del puesto de trabajo permite a la persona trabajadora desarrollar todo su potencial y realizar sus tareas de modo eficiente, lo que contribuye a su entusiasmo, dedicación y compromiso.
La sensación de ser valorado y poder desarrollar sus tareas sin barreras, aumenta el sentido de pertenencia y el engagement.
Inclusión LGTBI y seguridad psicológica en el equipo
La seguridad psicológica de los trabajadores LGTBI y su inclusión evitan el estrés mental y emocional de un “regreso al armario”, permiten a la persona mostrarse tal cual es y aportar al equipo sin miedo a ser ridiculizado o señalado. Pos eso es necesario la creación de un protocolo LGTBI obligatorio en la empresa que detecte estas desigualdades.
Todo influye, además, en cómo se siente en el trabajo, en su aprecio al equipo y al buen clima laboral.
El papel del liderazgo inclusivo en el compromiso de la plantilla
Es un motor clave para generar bienestar laboral y favorecer el engagement de una plantilla diversa a través del liderazgo que valora, el reconocimiento, la escucha activa, la comunicación bidireccional, la empatía, equidad y confianza.
Aplicar la inteligencia emocional, desarrollar la conciencia de sesgo, la empatía y las habilidades de comunicación ayudan a ejercer este tipo de liderazgo.
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Soy Manuel Cejas, fundador de Fénix Inclusión 360. Profesional con más de 20 años de experiencia en la gestión y dirección de organizaciones, especializado en igualdad, discapacidad e inclusión sociolaboral.
