Cuando una empresa no encuentra candidatos con discapacidad para cumplir con la cuota a la que le obliga la ley, se encuentra ante un problema que con frecuencia no sabe cómo afrontar. Si es tu caso, tranquilo, la ley contempla esta posibilidad y existen fórmulas y modos de actuar aceptados para las compañías en esta situación.
Un negocio incapaz de contratar trabajadores con un certificado de discapacidad para incorporar a su plantilla debe actuar conforme a ley. En estas circunstancias a menudo la urgencia y el desconocimiento puede inducir a errores que conllevan consecuencias legales. Por eso es vital saber qué alternativas legales existen y cuál es el proceso para aplicarlas.
En Fénix tenemos claro que las medidas alternativas son la solución en muchos de los casos, por eso recomendamos a todas las empresas que consulten su caso para salir de dudas.
La cuota del 2% existe, pero no siempre es posible cumplirla contratando directamente
Es cierto que la ley obliga a que el 2% de las plantillas en empresas de 50 o más trabajadores esté reservado a personas con discapacidad. Pero también contempla que incluso con la total voluntad de cumplir con ello en ocasiones no encontrar trabajadores con discapacidad para una empresa es una realidad.
Por ello establece unas medidas alternativas a las que de forma excepcional se pueden acoger estas empresas. Para que sean válidas deben cumplir siempre con el modo y forma señalado en la ley.
Qué dice el artículo 42 de la LGD sobre la obligación de reserva
Este artículo señala la obligatoriedad para empresas con 50 o más trabajadores de reservar al menos el 2% de su plantilla para personas con discapacidad. Y recoge dos formas de hacerlo:
- En el mercado ordinario.
- A través de medidas autorizadas.
Las alternativas autorizadas solo se aceptan legalmente en caso de que la dificultad para encontrar personas con discapacidad imposibiliten de forma justificada la contratación directa.
En ese caso primero deben acreditar la dificultad ante la administración. Y con su autorización aplicar medidas excepcionales como contratos con Centros Especiales de Empleo o mediante donaciones a asociaciones sin ánimo de lucro dedicadas a la inserción laboral de personas con certificado de discapacidad.
Por qué muchas empresas con buena voluntad no llegan al 2%
Las razones por las que una empresa con voluntad se ve obligada a admitir, tengo un un problema, no puedo cubrir la cuota de discapacidad, son diversas.
La inadaptación de los puestos de trabajo, el que no aparezcan candidatos con discapacidad para cumplir con el perfil profesional necesitado o el no saber cómo abordar un proceso de selección de candidatos para cumplir con esta obligación legal son algunos de ellos.
No encontrar candidatos no es una excusa: es una causa legal reconocida
Cuando una empresa no encuentra candidatos con discapacidad para incorporar a su plantilla no tiene en la mano una excusa para saltarse la ley. Está ante una causa legal reconocida por la normativa, que también recoge qué hacer si no hay candidatos con discapacidad para cubrir los puestos reservados para ellos.
Es esencial conocer en qué casos de verdad se está ante esa causa legal reconocida y saber cómo actuar conforme a ley para recibir un certificado de excepcionalidad sobre discapacidad que permita aplicar las alternativas recogidas en esta. Ante la duda, la opción más inteligente, ágil y rentable es consultar con asesores profesionales como Fénix Inclusión.
Las razones reales por las que una empresa no encuentra candidatos con discapacidad
Vamos a ver cuáles son los motivos por los que una empresa no es capaz de encontrar trabajadores con discapacidad pese a su voluntad de hacerlo y que no son meras excusas para tratar de saltarse la ley.
Escasez de perfiles inscritos en los servicios públicos de empleo para determinadas ocupaciones
Un caso muy habitual es que en los servicios públicos de empleo no haya personas con discapacidad inscritas para las ocupaciones, tareas y puestos que tiene que cubrir la empresa.
Algunos negocios requieren perfiles profesionales demasiado específicos y escasos que dificultan completar plantillas y no solo en cuanto a trabajadores con discapacidad se refiere. En algunas zonas el problema deriva de una población escasa muy envejecida y eso también hace que no haya inscritos para cubrir estas ocupaciones.
Son circunstancias ajenas a la empresa y que no puede modificar por sí misma. En estos casos es necesario plantearse qué hacer si no hay candidatos con discapacidad y solicitar un certificado de excepcionalidad.
Candidatos inscritos que rechazan las condiciones de la oferta
Otra problemática común es la de los candidatos que no aceptan las condiciones ofertadas por la empresa.
En estos casos conviene comenzar por identificar cuáles son esos motivos y ver si es posible corregir el problema modificando las condiciones a fin de hacerlas más interesantes para los candidatos, antes de plantearse otras alternativas.
Barreras físicas y de accesibilidad en el puesto o en las instalaciones
Un problema común que impide incorporar candidatos con discapacidad a la plantilla es la existencia de barreras físicas y de accesibilidad en el puesto de trabajo o en las instalaciones de la empresa.
La ley obliga a las empresas a la accesibilidad universal y eliminación de barreras. Pero también entiende que en casos excepcionales hacerlo supone una carga excesiva para la empresa inasumible por ella. Por eso en casos muy concretos entiende que en la práctica es imposible y no es una forma de discriminación.
Para estos casos contempla la posibilidad de una declaración de excepcionalidad de discapacidad que ella misma debe otorgar tras la solicitud de la empresa y la evaluación de la petición.
Desconocimiento interno sobre cómo adaptar el proceso de selección
Un caso común es el que la empresa desconozca el modo de adaptar el proceso de selección de candidatos para que las personas con discapacidad puedan participar en él de forma adecuada y no discriminatoria. ¿Es tu caso? El asesoramiento de un agente de igualdad te puede ayudar en este proceso.
¿Qué dice la ley cuando no puedes cubrir la cuota: el concepto de excepcionalidad?
La ley contempla qué hacer si no hay candidatos con discapacidad disponibles para cubrir los puestos de reserva a los que la normativa obliga y habilita la posibilidad de solicitar un certificado de excepcionalidad que permite sustituir de forma temporal la obligación de contratar un 2% de personas con discapacidad por una serie de medidas alternativas.
La excepcionalidad implica que sólo se otorgue en determinados casos recogidos por la normativa y por un plazo de tiempo determinado.
Dos causas reconocidas legalmente para solicitar la excepcionalidad
- No existen demandantes de empleo disponibles o interesados por los puestos ofertados en los Servicios públicos de Empleo o en agencias de colocación privadas.
- Alegación de causas excepcionales justificadas por especiales dificultades productivas, técnicas, económicas u organizativas.
¿Qué diferencia hay entre excepcionalidad total y excepcionalidad parcial?
- Trabajadores a los que afecta. En la total es el 100% de la cuota de discapacidad de la empresa, en la parcial solo un porcentaje o número concreto inferior al total.
- Exigencia de contratación, sin ella en el caso de la total, mientras en la parcial se requiere contratar a una parte de la cuota
- Las medidas alternativas son diferentes en el caso de excepcionalidad total y parcial de discapacidades, ya que en la total aplican sobre el 100% de la cuota y en la parcial solo aplican sobre la parte no contratada.
¿Cuánto tiempo tiene validez la declaración de excepcionalidad y qué pasa cuando vence?
La declaración de excepcionalidad de la cuota de reserva de discapacidad tiene una validez de tres años. Una vez que vence y si las condiciones por las que se obtuvo persisten es necesario solicitar y obtener una nueva declaración de discapacidad, pues sin este paso se considera que la empresa incumple sus obligaciones legales.
¿Cómo solicitar el certificado de excepcionalidad?
- Justifica la causa que demuestra que la empresa no puede contratar personas con discapacidad pese a su voluntad de hacerlo.
- Presenta la oferta para intentar cubrir esa plaza en los servicios Públicos de Empleo y haz la solicitud de excepcionalidad en la Oficina de Empleo de la CCAA en que presta su trabajo el 85% de tu plantilla o si está más repartida en el SEPE.
- Reúne y aporta la documentación necesaria.
Documentación que debes presentar para acreditar la falta de candidatos
- Modelo o formulario de solicitud oficial.
- Certificado de insuficiencia de demandantes de empleo emitido por el Servicio Público de Empleo si esa es la causa.
- Copia de la oferta de empleo registrada en el Servicio Público de Empleo correspondiente.
- Memoria justificativa de las causas.
- Acuerdo de medidas alternativas.
- Si es necesario, un poder de representación.
¿Qué plazo tiene la administración para resolver y qué ocurre si no responde?
La administración dispone de dos meses para resolver el caso y si pasado ese tiempo no lo ha hecho se considera que el silencio administrativo equivale a una resolución positiva.
Errores frecuentes que cometen las empresas al gestionar este proceso
Para obtener la declaración de excepcionalidad es importante conocer y evitar los errores más frecuentes.
Aplicar medidas alternativas sin haber obtenido previamente la declaración de excepcionalidad
Las medidas alternativas a la discapacidad son una solución pero nunca se pueden aplicar antes de haber obtenido la declaración de excepcionalidad ya que es esta declaración la que permite aplicar esas medidas. Si las aplicas sin la declaración estarías incumpliendo las obligaciones legales de tu empresa.
Contratar con un CEE que no tiene autorizado el CNAE de tu actividad
La ley recoge que contratar con un CEE que no tiene autorizado en CNAE de tu actividad equivale a incumplir la Ley General de Discapacidad, con las sanciones y multas que eso conlleva, ya que ese CEE no está actuando bajo amparo legal.
No comunicar al SEPE las contrataciones realizadas en plazo
No hacerlo en la forma y plazo adecuados conlleva sanciones administrativas y económicas y puede suponer recibir multas así como la pérdida de bonificaciones.
Confundir el certificado de excepcionalidad con una dispensa definitiva
La excepcionalidad de la cuota de reserva de discapacidad tiene una duración de tres años, no exime del cumplimiento de la obligación de completar la cuota de reserva de puestos para personas con discapacidad de forma definitiva.
Contacta con Fénix Inclusión ahora y te ayudamos si te encuentras en este caso.
Soy Manuel Cejas, fundador de Fénix Inclusión 360.
Profesional con más de 20 años de experiencia en la gestión y dirección de organizaciones, especializado en igualdad, discapacidad e inclusión sociolaboral. Cuenta con una trayectoria consolidada en la gestión integral de empresas, abarcando recursos humanos, gestión económico-financiera y contable, subvenciones públicas, operaciones y cumplimiento normativo, tanto en el ámbito de la administración pública como en el sector privado.
Trayectoria profesional
2006 – 2025 – Cargo: Director Gerente.
Responsable de la creación, dirección y consolidación de un Centro Especial de Empleo con más de 250 personas trabajadoras. Desarrollo de funciones de dirección estratégica y operativa, gestión de recursos humanos, control económico-financiero y cumplimiento normativo.
Ha liderado la implantación de políticas de igualdad, diversidad e inclusión, incluyendo el diseño y seguimiento de Planes de Igualdad, protocolos de prevención del acoso, medidas de conciliación y acciones específicas en materia LGTBI.
Asimismo, ha ejercido funciones como Personal Técnico de Apoyo, coordinando los Servicios de Ajuste Personal y Social y desarrollando acciones formativas y de acompañamiento para la integración laboral de personas con discapacidad.
2002 – 2005 – Cargo: Administrativo / Secretario-Interventor.
Desempeño de funciones administrativas, económicas y de recursos humanos, así como tareas de secretaría e intervención: tramitación de expedientes, gestión presupuestaria, contratación pública, elaboración de informes, actas y control económico-financiero.
Formación y especialización
Formación en dirección financiera, gestión administrativa y contable, y especialización universitaria como Técnico de Unidades de Apoyo. Cuenta con formación específica y experiencia acreditada en igualdad, planes de igualdad, brecha salarial, inclusión laboral y discapacidad, así como en docencia y diseño de acciones formativas en el ámbito sociolaboral.