Ante un caso de acoso laboral en el trabajo la empresa debe activar su protocolo antiacoso, obligatorio por ley en España para empresas de cualquier tamaño, proteger al empleado, abrir una investigación imparcial garantizando la confidencialidad e imponer las sanciones disciplinarias que correspondan.
En Fénix Inclusión te explicamos con detalle los pasos que debes de seguir, las consecuencias negativas que provoca en tu marca y las medidas preventivas que debes garantizar a tus trabajadores ante casos de mobbing.
¿Qué se considera acoso laboral o mobbing en una empresa?
Cualquier tipo de hostigamiento psicológico en la empresa o persecución realizado de forma reiterada para humillar, aislar, menospreciar, minar la moral, amedrentar, intimidar o atacar a la reputación de una persona.
Diferencia entre acoso laboral y acoso sexual: no son lo mismo
El acoso laboral es un tipo de maltrato que afecta a la salud psicológica de la víctima y tiene como fin acabar con su vida profesional y su bienestar mental de manera que renuncie a su puesto de trabajo, quede aislado o pierda su reputación. Por contra, el acoso sexual es un comportamiento reiterado con fines libidinosos o de índole sexual.
Cuándo un conflicto puntual se convierte en acoso
Un conflicto puntual se convierte en un acoso laboral en el trabajo o en la empresa cuando se da de forma reiterada y continuada, con intención de dañar a la persona que lo sufre. Persiste en el tiempo y tiene un efecto negativo en la salud mental de la víctima y en su desempeño laboral.
Ejemplos de acoso laboral en una empresa que ocurren más de lo que crees
Por desgracia son situaciones que ocurren con más frecuencia de lo que se puede imaginar, es posible que te hayas topado con alguno de estos ejemplos de acoso laboral en la empresa aunque quizá no los hayas identificado como tales:
- Una persona difunde rumores y mentiras sobre otra.
- Un miembro del equipo sufre continuos sabotajes a su trabajo o se le impide acceder a recursos o información para poder llevarlo a cabo de forma adecuada.
- La persona es ignorada de forma sistemática.
- Una persona está aislada del resto por acción de uno o varios compañeros o del jefe.
- La víctima es excluida de reuniones, no se le integra en equipos de trabajo o se le cambia de forma constante de horario o se cambia su calendario laboral con la mínima antelación.
- Se le impone un puesto de trabajo inferior a sus competencias.
- Se atribuyen conductas impropias o errores en el trabajo que no ha cometido, de forma reiterada.
- La víctima sufre presiones.
- Se viola la desconexión fuera del horario y el espacio laboral.
Tipos de acoso laboral según quién lo ejerce
El mobbing en el trabajo puede ser horizontal, vertical ascendente o vertical descendente según quién lo ejerza y sobre quién.
- Horizontal: entre compañeros del mismo nivel.
- Vertical ascendente: es un tipo de acoso empresarial del jefe hacia sus subordinados.
- Vertical descendente: es el que ejerce uno o varios subordinados sobre el jefe. Es el menos común.
Acoso laboral de jefe a empleado: la forma más común y la más silenciada
El mobbing a empleados por parte del jefe es la forma más común y también la que deja en una mayor situación de vulnerabilidad a la víctima. Lo ejerce una persona con poder en la empresa y eso agrava las consecuencias y dificulta su resolución.
Para la víctima es más complicado denunciar y para el agresor más fácil ocultar el acoso bajo formas aceptadas de actuar, como la exigencia laboral o la gestión de tareas.
Acoso laboral de empleado a jefe: existe y también tiene consecuencias legales
El acoso laboral de un empleado a su jefe es menos común pero también existe y está penado por ley. Lo puede ejercer un solo empleado o un grupo, en cuyo caso la presión es mayor.
Se suele ejercer debido a la presión numérica o amparándose en el poder sindical, aunque también se puede dar de forma oculta expandiendo rumores dañinos, propagando infundios sobre la persona o abusando de su confianza.
Acoso entre compañeros: cuándo la empresa es responsable aunque no lo ejerza
El mobbing en la empresa entre compañeros del mismo nivel jerárquico se puede dar de persona a persona, del grupo hacia una persona, una persona hacia un grupo o incluso entre grupos.
Aunque no esté implicado ningún jefe, directivo o propietario de la empresa eso no exime de responsabilidad a la compañía, pues está obligada a garantizar que el espacio laboral es un ambiente seguro y contar con medidas de prevención de acoso laboral en la empresa.
También debe contar con un protocolo para saber qué hacer en caso de acoso laboral en el trabajo y ponerlo en marcha ante cualquier denuncia interna o al identificar comportamientos sospechosos.
Consecuencias del acoso laboral para la empresa
Los efectos negativos del acoso en el trabajo no solo impactan en la víctima, también en la empresa.
Responsabilidad legal y sanciones económicas
- Multas y sanciones administrativas por parte de la Inspección de Trabajo, que pueden llegar a ser muy elevadas. En el caso de ser infracciones graves la multa puede superar los 180.000 euros.
- Pago de indemnizaciones a la víctima debido a la responsabilidad civil y/o penal de la empresa.
- Penas de prisión a las que se puede condenar en algunos casos al acosador o a la empresa.
- Aumento de gastos de Seguridad Social por la incapacidad temporal o invalidez del empleado derivada del acoso.
Impacto en el clima laboral y la rotación de personal
- Mal ambiente que provoca continuos errores, menor productividad o el abandono del talento que prefiere irse a la competencia por tranquilidad mental.
- Mayor absentismo laboral.
- Alta rotación de empleados con los costes de sustitución que implican y sus efectos sobre la productividad.
- Desmotivación generalizada, aumento de autolimitación de funciones y de las dificultades para trabajar en equipo y mayor ineficiencia.
Daño reputacional: cuando el caso trasciende al exterior
Cuando el acoso en una empresa trasciende y se conoce fuera de ese ámbito la mala imagen pública daña a la marca y sus efectos se pueden prolongar a lo largo del tiempo.
Las consecuencias del acoso laboral para la empresa en este ámbito son mayores cuando se trata de situaciones de acoso jefe empleado o si la empresa no ha actuado de forma diligente, se ha inhibido de su responsabilidad o lo ha tratado de ocultar.
Prevención del acoso laboral en la empresa ¿qué medidas son obligatorias?
La legislación actual señala con claridad qué medidas antiacoso son obligatorias en la empresa y las consecuencias de no implementarlas.
El protocolo antiacoso: qué debe incluir y quién está obligado a tenerlo
Según el Estatuto de los Trabajadores, toda empresa en España debe garantizar la seguridad en el trabajo con independencia de su tamaño y eso también incluye a profesionales autónomos con uno o varios trabajadores contratados. No disponer de un protocolo antiacoso laboral puede generar sanciones administrativas y responsabilidades civiles y penales.
¿Qué debe incluir?
- Declaración de principios clara y firme.
- Medidas para prevenir el acoso laboral.
- Definiciones claras de a quiénes y dónde aplica.
- Definiciones claras de tipos de conductas que son acoso.
- Canales de denuncia seguros, ágiles y confidenciales que garanticen el anonimato de la denuncia por varias vías accesibles.
- Fases de actuación y procedimientos detallados en caso de denuncia.
- Medidas de protección a la víctima, que pueden incluir medidas cautelares a adoptar.
- Establecimiento de una Comisión Instructora que investigue el caso.
- Establecimiento de sanciones para quien ejerce el acoso laboral.
Formación y sensibilización de la plantilla
La formación para la plantilla y los programas de sensibilización ante el acoso laboral son obligatorios por ley para la empresa. En algunos casos la formación es bonificable por FUNDAE.
Cómo crear un entorno donde las personas se atrevan a denunciar
- Formar y sensibilizar a la plantilla sobre el tema.
- Disponer de canales accesibles, seguros y confidenciales para denunciar situaciones de acoso laboral, fáciles de usar. Y difundir su existencia entre la plantilla.
- Demostrar con hechos la tolerancia cero ante cualquier situación de acoso.
- Disponer de un protocolo antiacoso y darlo a conocer a la plantilla.
- Fomentar la cultura de la igualdad, el respeto y la salud mental en el trabajo.
- Liderar dando ejemplo.
- Fomentar la comunicación empresa-plantilla.
¿Qué debe hacer la empresa cuando se produce un caso de acoso?
La empresa debe tener claro qué hacer ante el mobbing en el trabajo y cómo proceder desde que recibe una denuncia.
Recibir la denuncia garantizando confidencialidad
Consultar el canal de denuncia obligatorio y tratar con confidencialidad, agilidad y diligencia la recepción de cualquier denuncia.
Activar el protocolo: procedimiento informal y formal
Es el momento de activar el protocolo antiacoso y este comienza por presentar la apertura de expediente ante la Comisión Instructora incluyendo todos los datos disponibles.
Abrir una investigación interna imparcial
La investigación debe incluir entrevistas realizadas de forma confidencial e independiente a víctimas, agresores y testigos con la mayor prontitud posible.
Medidas cautelares mientras se resuelve el caso
Las medidas cautelares establecidas en el protocolo se deben aplicar con la máxima inmediatez.
Resolución, medidas disciplinarias y cierre del expediente
Para dar resolución a un caso es preciso elaborar un informe que incluya las conclusiones de la investigación y si ha habido o no acoso. En caso afirmativo debe incluir cuáles son las medidas sancionadoras propuestas y una vez aplicadas dar cierre al expediente.
Contacta con Fénix y te ayudamos en la prevención del acoso en tu empresa y evitar sus consecuencias legales ¡Te esperamos!
Soy Manuel Cejas, fundador de Fénix Inclusión 360.
Profesional con más de 20 años de experiencia en la gestión y dirección de organizaciones, especializado en igualdad, discapacidad e inclusión sociolaboral. Cuenta con una trayectoria consolidada en la gestión integral de empresas, abarcando recursos humanos, gestión económico-financiera y contable, subvenciones públicas, operaciones y cumplimiento normativo, tanto en el ámbito de la administración pública como en el sector privado.
Trayectoria profesional
2006 – 2025 – Cargo: Director Gerente.
Responsable de la creación, dirección y consolidación de un Centro Especial de Empleo con más de 250 personas trabajadoras. Desarrollo de funciones de dirección estratégica y operativa, gestión de recursos humanos, control económico-financiero y cumplimiento normativo.
Ha liderado la implantación de políticas de igualdad, diversidad e inclusión, incluyendo el diseño y seguimiento de Planes de Igualdad, protocolos de prevención del acoso, medidas de conciliación y acciones específicas en materia LGTBI.
Asimismo, ha ejercido funciones como Personal Técnico de Apoyo, coordinando los Servicios de Ajuste Personal y Social y desarrollando acciones formativas y de acompañamiento para la integración laboral de personas con discapacidad.
2002 – 2005 – Cargo: Administrativo / Secretario-Interventor.
Desempeño de funciones administrativas, económicas y de recursos humanos, así como tareas de secretaría e intervención: tramitación de expedientes, gestión presupuestaria, contratación pública, elaboración de informes, actas y control económico-financiero.
Formación y especialización
Formación en dirección financiera, gestión administrativa y contable, y especialización universitaria como Técnico de Unidades de Apoyo. Cuenta con formación específica y experiencia acreditada en igualdad, planes de igualdad, brecha salarial, inclusión laboral y discapacidad, así como en docencia y diseño de acciones formativas en el ámbito sociolaboral.